日本での就業を望む留学生
労働人口の減少、少子高齢化等、日本国内における労働力不足は深刻な問題です。
それに、新卒採用者の3人に1人は3年以内に退職するそうだよ。転職が当たり前となった現在では、人材確保は非常に困難だよね。
日本で生活している多くの外国籍の方が、日本で生活を続けたいと考えています。留学生の70％が日本での就職を望んでいますが、実際に採用されるのは30％程です。
「留学生30万人計画」を日本政府は揚げているようだね。留学生が日本で働いてくれたら、労働力不足も解消されるかもしれないね。
昨今の人手不足を考えると、外国人を雇い入れる場合を考えてみるのも良いでしょう。
外国人採用のメリットとデメリット
| 若い労働力の確保 | 若者の求人倍率は高いですが、長く働いてくれる方は少ないのではないでしょうか？ 少子高齢化が続く現状を考えると更に雇用は難しくなるでしょう。 一方で日本で就職を望む外国人の若者は多いのです。 |
| 海外進出の足掛かり | 人手不足で採用した外国人から海外の事情を知り、 新規事業を始める場合もあります。 海外の状況を知り、海外進出の可能性を考えるきっかけになります。 |
| 職場の活性化 | 若い外国人が入社すると職場が明るくなる傾向があります。 従業員が分かりやすく仕事内容を伝えていく上で、仕事内容を従業員自体が再認識できるようです。 易しく物事を伝えるということは簡単ではありません。従業員思考の活性化にもつながります。 |
| インバウンド対策 | 今後、海外からの顧客が増えたり、業種（観光ビジネス・ホテル等）によっていは顧客のほとんどが外国人にもなっていくでしょう。 早くからの取り組みが将来の事業に結ぶ可能性があります。 |
| 日本人社員との衝突 | 同じ日本人ですら衝突はあります。ましてや外国人でしたら、生活環境や習慣、 言葉が違う外国人であれば尚更です。変化に対応する柔軟性が求められます。 「解決できない問題はない」と外国人を採用している企業様からは聞きます。 |
| コミュニケーション不足 | 企業側が求める日本語能力に及ばない。多くの企業が円滑な日本語能力を期待します。 実際には企業の期待以下の場合が多いです。ただし、外国人労働者も日本で働く強い気持ちがあります。 彼らも日々努力はしてゆくはずです。 |
| 安易な労働力と勘違い | 安くて簡単に雇用できる労働力として期待する。このように考えるのは間違いです。 適正な給料、法令順守等守られていないと、外国人を採用することは出来ません。 SNS等で簡単に情報が発信されてしまう現在では、従業員の扱いに注意する必要があります。 |
| 手続きの複雑さ | 外国人を採用するためには、いくつかの申請が必要となります。 日本で働く外国人の人権を守るため、日本での違法就労を防ぐ為、 入国管理局から許可が出るまでに時間がかかることがあります。 |
在留資格確認
| 就労ビザ | 教授、芸術、宗教、報道、高度専門職１号・２号、経営・管理、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術・人文知識・国際業務、企業内転勤、介護、興行、技能、特定技能１号・２号 |
| 活動制限が無い外国人 | 永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者 |
| その他の資格 | 技能実習、特定活動 |
| 就労不可 | 留学、家族滞在、文化活動、短期滞在、研修 |
「就労不可」枠内でも「資格外活動許可」を取得すれば、週20～28時間以内のアルバイトが可能です。
「資格外活動許可」を受けているかどうかは、どこで判断しますか？
在留カードの裏側下部に記載されています。「許可：原則２８時間以内・風俗営業等の従事を除く」と記載していれば資格外活動許可を受けています。
不法であると知りながら外国人を雇うとどうなるのでしょうか？
「3年以下の懲役、若しくは300万円以下の罰金」という刑事罰が科される場合があります。
最も取得される在留資格「技術・人文知識・国際業務ビザ」
日本で就業している外国人のほとんど90％が取得しているのが、この「技術・人文知識・国際業務ビザ」です。一定の学歴が求められます。一定の職務経験がある場合は、学歴要件は免除される場合もあります。
上記のチャートをご覧ください。
○の場合、ビザの申請をすれば原則受理されます。 ✖の場合、ビザの申請をしても原則受理されません。※日本の大学を中退してもビザの申請可能というケースは、本国での大学卒業しているか、日本の専門学校を卒業しているかが前提です。母国の大学を卒業している場合でも学士以上（修士、博士）を取得していなければ許可は下りません。
| 職務内容と専攻の関連 | 大学（院）や専門学校で専攻した内容と関連性のある職種で働くことが必要です。 書面で証明することが求められます。 関連のない業務については就労させることができません。 |
| 本人の経歴 | 大学、短大、専門学校等の卒業証明書や成績証明書を提出してもらいます。 職務経歴としては３～１０年の実務経験があることが必要です。 過去に就労していた企業から書類を入手して実務経験を証明する作業が必要です。 在職証明書偽造などの不正が横行したため、 勤務当時の給与明細や同僚との写真等の資料を求められることもあります。 |
| 会社の経営状態 | 出入国在留管理局では、受入企業についても審査をします。 既存の会社の場合は決算書等を提出します。 新設会社の場合は事業計画書を提出します。 |
| 雇用の必要性 | 十分な仕事量が見込めない時や、就業の必要性が無い時は、 許可が下りないことがあります。 |
| 本人素行 | 過去の逮捕歴・犯罪歴・退去強制、オーバーワーク等が調べられます。 オーバーワークがあった場合は先ず許可は下りません。 |
| 報酬 | 日本人従業員と同額かそれ以上を支払う必要があります。 国籍によって不当に差をつけるのは禁じられています。 |
面談と採用
企業様の必要とされる人材をお探しいたします。お気軽にYUME JAPANへお気軽にご連絡下さい。
希望する人材に出会えたとして、その後の手続きはどうなるのでしょうか？
御社と弊社にて「人材紹介に関する基本契約書」を結びます。紹介手数料は弊社の「届出制手数料に係る手数料表」（上限額）で明記されています。
求職者との手続きはどうするのでしょうか？
求職者と御社で雇用契約書を結んでいただきます。厚生労働省が雇用契約書のサンプルを用意しています。このサンプルに沿って作成して下さい。
人材派遣と人材紹介の違い
人材派遣と人材紹介の違いって何でしょうか？
大きな違いは、労働者の雇用主です。派遣従業員の雇用主は派遣元です。紹介された従業員の雇用主は就業先となります。
２つの違いを、手数料等で考えてみましょう。派遣先で派遣従業員（派遣元側）が就業している限り、派遣先は派遣元に継続的に手数料を支払う必要があります。
人材紹介の場合は、雇用先が紹介手数料を人材紹介会社へ一度支払うだけです。その後、雇用先と従業員（紹介された方）が雇用契約書を結ぶ必要があります。
就労ビザ申請
1. 日本に留学している外国人を採用する場合
在留資格「留学」を就労可能な在留資格に変更する手続き【在留資格変更許可申請】を行います。
2. 日本にいる外国人を中途採用（同業種）の場合
同業種での採用の場合は、基本的に【在留資格変更許可申請】を行う必要がありません。次回ビザを更新する際に、転職先に関する関係書類を提出する必要【在留資格更新許可申請】があります。「就労資格証明書交付申請」という申請を転職時までに済ませておくとより安心です。就労資格証明書は、転職許可証のような物です。
3. 日本にいる外国人を中途採用（異業種）の場合
異業種での採用の場合は、職種・仕事内容に該当する手続き【在留資格変更許可申請】を行います。外国人学歴・職歴や会社の経営規模等の様々な条件を、出入国在留管理庁は審査します。 申請すれば必ず在留資格変更が認められるわけではありません。
受け入れ準備
✔研修・教育カリキュラムを作成しておく。新規採用者が業務の流れを理解するための研修期間を設け、教育内容を準備しておく必要があります。
✔住居の手配。社宅や寮等の準備が必要です。安心して就業できる住環境が必要です。
✔日本語のスクール業務で必要な言葉等は研修期間で教えるべきですが、必要であれば日本語スクールに通わせると従業員の理解力が高まります。
✔配属部署での受入準備新規採用者が使うデスク、ロッカー、備品等の事前準備が必要です。
入社後の雇用管理
1. 雇用保険の手続き
外国人が雇用保険に加入する場合は、雇用保険被保険者資格取得届を作成します。就業事業所を管轄しているハローワーク（公共職業安定所）に届けましょう。就業事業所の住所によって提出先のハローワークが違いますので確認しましょう。
雇用保険に加入しない場合は必要ありません。その代わりに、外国人雇用状況届出書を作成してハローワーク（公共職業安定所）に提出します。
2. ハローワークに外国人雇用状況届出書を届出
外国人を雇用した場合、ハローワーク（公共職業安定所）に届出が義務付けられています。氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍・地域等を、外国人雇用状況届出書に記載します。この届出は雇用の時だけでなく、離職の際にも義務となっています。webでの届け出も可能です。こちらからご確認下さい。
雇用保険に加入する場合は、外国人雇用状況届出書の手続きはいりません。
事業主の努力義務
「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針 」が厚生労働省より発表されています。
| 国籍で差別しない | 求人票を国籍で指定することや、国籍が理由で日本人と給与額に差を設けてはいけません。 |
| 適正な人事管理 | 労働契約の締結に際し、賃金、労働時間などについて書面で提示する。 なるべく外国人が理解できる言語で説明する。 職場で求められる資質、能力等の社員像の明確化、 評価・賃金決定、配置等の運用の透明性・公正性を確保し環境の整備に努める。 |
| 解雇等の予防及び再就職援助 | 労働契約法に基づき解雇や雇い止めが認められない場合があります。 やむを得ず解雇等を行う場合には再就職希望者に対して、 在留資格に応じた再就職が可能となるよう必要な援助を行うように努める。 業務上の負傷や疾病の療養期間中の解雇や、妊娠や出産等を理由とした解雇は禁止。 |
| 雇用労務責任者の選任 | 外国人労働者を10人以上雇用している事業主は、 外国人の労働状況を監督する雇用労務責任者を専任する。 |
受給できる可能性がある助成金
※ 下記の表は社会保険に加入していることを条件としています。
| ①キャリアアップ助成金の諸手当制度共通化コース | 正社員と契約社員の手当を共通にすると適用対象になります。 |
| ②キャリアアップ助成金の正社員転換コース | 契約社員を半年から１年後に正社員転換をすれば適用対象になります。 上記①の後に②を適用可能の場合もあります。 |
| ③時間外労働改善助成金の勤務間インターバルコース | 退勤管理改善や生産性の向上につながるソフトを導入する場合に対象となります。 |
| ④時間外労働改善助成金の人材確保等支援助成金・働き方改革支援コース | 生産性向上のために人を雇う。 申請受理された計画期間半年以内で採用した人のみが対象となります。 |
詳しくは厚生労働省のHPから確認して下さい。
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